組織支持理論是基于社會交換理論的子理論之一，主要指組織對員工形成某種整體的支持，包括組織是否重視他們的貢獻以及關心他們的福祉。該理論廣泛應用于人力資源管理領域，在企事業(yè)單位員工工作滿意度、組織承諾提升、工作積極性激發(fā)和歸屬感增強等方面發(fā)揮著積極作用。
2021年，教育部等六部門印發(fā)了《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》，聚焦高校教師隊伍建設關鍵領域和重點方面，提出高校要通過統(tǒng)籌教師研修、職業(yè)發(fā)展咨詢、教育教學指導、學術發(fā)展和學習資源服務等措施夯實高校教師發(fā)展支持服務體系。
筆者認為，組織支持理論的研究成果為新時代高校內涵式高質量發(fā)展和高素質教師隊伍建設提供了思路。新時代教師隊伍建設工作的有效推進，亟須借鑒組織支持理論的研究成果，以增強廣大教師對組織的價值認同，充分感受來自組織的工作支持和利益關心，激發(fā)教師對組織的認同感、歸屬感和內生性發(fā)展動力，提升工作的效能感。
首先，樹立以價值認同為根本的管理理念，增強教師組織認同感。高校教師的價值認同主要是對其生存、職業(yè)發(fā)展和自我實現過程中大學文化、發(fā)展愿景和管理制度的認可程度。高校要發(fā)揮好教師隊伍作用，以價值認同增強他們的組織認同，繼而激發(fā)他們工作的主動性和投入度。具體而言，可通過以下途徑提升教師價值認同：一是構建圍繞學校核心價值觀的管理文化、課程教學文化、學生活動文化、環(huán)境文化等，引導教師從文化層面對學校產生認同。二是以發(fā)展愿景統(tǒng)領學校發(fā)展規(guī)劃、辦學定位和辦學目標，將學校愿景與教師個人愿景有機結合，讓教師在學校愿景實現過程中獲得自身成長發(fā)展。三是建立“以師為本”的管理理念，以尊重教師、關愛教師、服務和支持教師職業(yè)發(fā)展的思路制定并實施人事、科研及教學管理等制度，增強教師的組織認同感。
其次，樹立以工作支持為核心的管理理念，激發(fā)教師工作效能感。主要體現在支持教師自主開展工作，圍繞教師發(fā)展和專業(yè)發(fā)展提供必要的資源支持與及時有效的指導。一是建好建強教師發(fā)展中心、基層教學組織等教師發(fā)展服務支持體系，通過為不同教師提供有針對性的系統(tǒng)化平臺資源，開展信息服務和職業(yè)發(fā)展咨詢、教育教學指導，積極改善影響教師職業(yè)發(fā)展的支持性因素，幫助教師特別是青年教師清晰地了解自身崗位職責和職業(yè)環(huán)境，提升教師的職業(yè)勝任力。二是建立以互信互助為核心的教師合作文化，激發(fā)教師合作愿景，營造開放式教研文化，組建跨學科組、跨年級、跨時空的學習共同體，讓教師在與不同學科教師交流的過程中形成跨學科思維方式，促進教育教學能力的提升。三是為教師創(chuàng)造寬松舒適的工作環(huán)境和氛圍，給予教師更大的專業(yè)自主權，讓他們自主掌控工作方法、工作進度和工作標準。同時，建立健全教師評價容錯機制，避免“非升即走”制度對長周期研究保障作用不足的問題，營造安全、舒心的工作環(huán)境，為教師自主性發(fā)展提供制度支持，降低教師離職率。
最后，樹立以關心教師利益為基礎的管理理念，增強教師歸屬感。關心教師利益主要是讓教師在組織中獲得公平發(fā)展、領導支持、獎勵和基本的工作條件保障。就教師公平發(fā)展而言，高校需根據不同學科、不同崗位特點，堅持分類評價，建立科學、合理、公正的教師專業(yè)技術職務晉升、崗位聘任和考核評價指標體系，并在制定評價指標的過程中聽取教師意見，邀請教師參與決策，使教師充分感知組織的公正公平。就領導支持而言，高校可通過科學的任務管理，清晰界定教師的工作任務和權限，營造和諧高效的溝通環(huán)境，形成教師和管理者無障礙溝通的機制，通過積極尋求工作績效改進的相關措施等途徑，實現教師隊伍建設中領導支持的落細落實。就獎勵和基本的工作條件保障而言，高校要按時足額發(fā)放教師基本薪酬，結合教師榮譽體系，及時組織表彰慰問活動，通過工會等相關組織對經濟困難、患重大疾病等急需幫助的教師給予物質和精神上的支持，積極創(chuàng)造條件為教師提供住房、子女入學等生活保障。通過滿足教師情感需求、心理體驗和實際需求，使教師切實感受到組織對自身利益的關切，從而增強歸屬感。
